2026년 달라지는 노동관계법 등록일 25-12-30 13:47 작성자 공인노무사 심의오
본문
2026년 달라지는 노동관계법
Ⅰ. 최저임금 인상(2026.1.1.부터 시행)
o 2026년 최저임금액
- 시간급 10,320원
- 월급 2,156,880원(주당 소정근로시간이 40시간 기준, 주당 유급주휴 8시간 포함)
o 최저임금의 적용범위
- 최저임금은 모든 사업장에 적용되나 수습 사용중인 자로서 수습사용한 날로부터 3개월 이내인 자는 최저임금의 10%의 범위 내에서 감액 가능함
* 수습사용 중이어도 감액 적용을 하면 안 되는 경우
① 근로계약기간이 1년 미만인 근로자
② 단순노무종사자(고용노동부장관이 고시한 직종에 종사하는 근로자)
Ⅱ. 국민연금/건강보험료 인상
o 2026년 국민연금 보험료율이 9% → 9.5%(노사 각 4.75%)로 인상
o 2026년 건강보험료률이 7.09% → 7.19%(노사 각 3.595%)로 인상
- 2026년도 장기요양보험요율이 건강보험료의 13.14%로 인상 변경
보수월액기준 | 2026년 요율 | 노사 각 부담요율 | |
근로자 | 사용자 | ||
국민연금 | 9.5% | 4.75% | 4.75% |
건강보험 | 7.19% | 3.595% | 3.595% |
장기요양보험 | 13.14% | 건강보험료 X 13.14% | 건강보험료 X 13.14% |
고용보험 | 1.8% | 0.9% | 0.9% |
산재보험 |
| 0 | 업종별 |
Ⅲ. 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 및 제3조) 개정(2026.3.10.부터 시행)
[노동조합및노동관계조정법 제2조]
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다. 3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다. 4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 라. 삭제 <2025. 9. 9.> 마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우 5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. 6. “쟁의행위”라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. |
o 사용자의 범위 확대(제2조 제2호 후단 신설)
- 직접적인 근로계약 또는 이에 준하는 노무 제공 계약이 없는 경우(가령, 사내 하도급 관계에서 하청업체 소속 근로자의 경우)에도 실질적 지배력 여하에 따라 노조법상의 사용자에
해당하게 되어 단체교섭의무를 부담하게 됨
o 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다 라는 규정의 삭제 (제2조4호 라목 삭제)
- 특수고용자, 플랫폼노동자 등 근로자와 유사한 노동에 종사하는 다양한 자들의 단결권 보장
o 정당한 쟁의행위의 목적 범위 확대(제2조 제5호)
- 노동쟁의 개념에 ‘근로자의 지위에 관한 주장의 불일치’, ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치’ 및 ‘제92조제2호 가목부터 라목까지의 사항에
관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁 상태를 추가함
-ⅰ)합병, 분할 등 사업재편이나 조직이나 부서의 조정, 통페합 등 조직재편에 관한 경영상 결정, ⅱ)단체협약으로 이미 확정된 주요 근로조건에 대한 노사 간 해석, 적용, 준수 등에 관
한 법적 분쟁(권리분쟁도 포함)도 노동쟁의 및 쟁의행위의 대상에 포함되게 되어 정당한 쟁의행위의 범위가 확대됨
제3조(손해배상 청구의 제한) ① 사용자는 이 법에 따른 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. <개정 2025. 9. 9.> ② 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다. <신설 2025. 9. 9.> ③ 법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 손해의 배상의무자인 근로자에 대하여 다음 각 호에 따라 책임비율을 정하여야 한다. <신설 2025. 9. 9.> 1. 노동조합에서의 지위와 역할 2. 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도
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